企业人才流失的原因及对策分析论文
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- 2022-04-21
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企业人才流失的原因及对策分析论文
[摘要]随着经济的发展，建筑行业突飞猛进，但是建筑行业留住人才却出现了问题，建筑行业片面地定义人才，没有系统化的人才管理，导致建筑行业面临人才流失严重，针对此问题应提出对策，进而可以完成企业战略目标。
[关键词]建筑行业;人才流失;留住人才;对策
[中图分类号]F426.92[文献标识码]A
古人云：“人才世所稀。”人才是行业发展的必备，不管是在哪一个行业，想要稳健地发展，就需要引进人才，不管是管理人才还是技术人才，人才聚集，企业才能稳步向前向上。人才多了，必然要进行人才管理，有管理并且促进企业的发展，但是就我国建筑行业管理中的现状来看，管理人员缺少管理的意识，没有把管理真正地重视起来，同时管理人员并没有根据现状对管理方面存在的问题做出相应的改变，在开展各项工作时也在各方面受到了很大的限制，所以建筑行业亟需这样的管理人才来对这些问题做出相应的对策，促进建筑业健康发展。这里提到的管理人才，不仅仅是需要有管理的知识，因为在建筑行业中管理不是简单的事情。现在的市场环境已经不适合传统管理模式下的建筑行业，所以就需要管理人才同时还对建筑行业知识有所了解，这样才能够将管理工作得到落实，管理的意识和理念很大程度上提高了在建筑行业中的管理水平。
除了制定和实施企业战略蓝图外，人力资源管理是人力资源政策和相关治理的一系列任务。所以人力资源是一个企业最重要的资源，建筑行业企业的人才流失，会直接导致建筑行业企业中人才数量欠缺，会严重削弱企业在同行业中的竞争力。怎样去控制建筑业的人才流失，关系到建筑业的是否能健康发展。为了分析建筑业人才流失的原因，我们需要了解人才需求。企业的人才通过自己的智慧，为企业的社会发展和利润做出自己的贡献。人才主要有四种需求;创造力的需要是一个人生活的需要。追求发展，实现个人价值是人才的最高要求。实现资本投资效益是现实生活中人才的需求。人才追求的需求是尊重。此外，还有竞争性需求、工作环境需求和职业规划需求。
不少建筑行业的用人机制存在严重问题，在运用人才方面仍存在着人为因素，如一直沿用的论资排辈、关系户、靠背景等。人才能够到赏识的机会很少，也浪费了人力资源。同时，建筑行业的长期发展战略没有把人才的资源开发作为重中之重，不鼓励人才的自我进修，只看重人才对本企业做出的贡献而无视人才自身的需求，使得人才在企业中没有归属感，感到个人发展受到了阻碍，从而选择跳槽寻求发展，实现自我价值。
加强建筑行业人力资源管理的对策有如下几点
（1）创立符合建筑行业的人力资源观。人力资源观是建筑行业站稳市场的基本前提，建筑行业负责人应在企业中建立正确的人力资源管理观。随着经济和信息化的全球化，世界已悄然进入知识经济时代。著名管理学家彼得·德鲁克所说：“不创新的风险，比创新高很多。”与时俱进，学习新知识、创造出适应时代的能力，成为企业之间竞争的决定性因素。而知识是由人通过日积月累的经验与发展中的社会需求共同创造的，因此，人力资源成为企业日益重要的企业战略目标资源。建筑行业管理过程中，管理人员管理知识缺乏，所以在执行行业管理工作的时候，管理工作失灵，已经不能发挥应有的作用，部分建筑企业也没有长远的战略规划，只重视眼前得到的现有利益，所以在管理运行中，这项工作就成了公司应该有的部门，形同虚设，管理无重点，很懈怠，也没有充分考虑到建筑行业的持续发展，也没有跟上建筑行业在市场环境变化中的脚步，所以部分建筑企业在发展的时候就处处面临棘手的问题，同时也受到限制，所以加强建筑企业的管理工作，首先要强化管理者管理的意识，让管理者深刻意识到管理工作在建筑行业中的重要性，管理者应该有与时俱进的观念，因受到经济环境的影响，传统管理理念已经不适用，应该引入新的管理理念进入企业文化，提高建筑行业管理水平，引入适合本企业的理念，同时应将新理念与公司文化相结合，让理念融入本企业，使之发挥最大作用。
（2）致力于人才挖掘和培训，注重建筑业人力资源的综合素质。很多的企业中的错误的认为，一谈到人才，首先想到的是大学生。大学生是企业人才的主要来源，但是新毕业生严格意义上来说还不能成为人才。首先，他们要在现场学习和探索，将自己课本学过的理论与实际相结合。其次，从建筑行业一线的实际情况来讲，大多数都是学历不高但是有着丰富的实践经验的员工，在某种条件上来讲，他们也是建筑行业中的人才，在施工现场，他们完成了企业大部分工作，这部分人员也是建筑行业中不可缺少的人才。但他们也有缺陷，就是理论知识的缺乏，急需弥补，建筑行业的经营及人力资源管理者在对人才的培养方面要做到，既向“外”又向“内”。我们应该善于招收和培养大学毕业生。在部分建筑行业的企业中，部分管理层认为建筑行业不是需要更多技术，也不需要更多高科技，没有大学生或研究生，也能建出房子。对一些有着高学历的学生来说，没有放到应有的位置上去培养和锻炼，造成资源的浪费和经营管理乃至技术人才培养不出来。所以，要给年轻科技人员相应的位置，到一线去工作考察、轮岗，挖掘他们的潜质，打破论资排辈的传统用人机制，建立健全以能力说话的竞争机制。最后是善于发现和利用有实际工作经验的人才，不断给予内部现有的人才培训机会，提高业务能力、职称教育、学历教育、岗位技能培训等方法，提高内部素质。人才培养要兼顾内部和外部。面对日益激烈的市场，中国的建筑行业在未来的时代里能不能有质量的飞跃，取决于人的素质提高，努力提高我国建筑行业人力资源整体素质，搞好全員培训，已成为当务之急。
（3）工资福利机制不合理，从建筑业人才管理现状、长期建筑业内部人才分配机制不合理、平均主义盛行、人才价值缺失、公平价值分配等方面来看，绝大多数人才很难反映劳动价值。薪酬是企业管理者的“心脏病”，是员工分配和激励方式的“新敌人”。亚当斯密提出了职业工资差距形成的五个因素：1.由于经营困难、肮脏、尊严和自卑，工资是不同的;工资根据专业的难度和成本而变化。2.每个行业的工资根据行业的责任大小而不同。3.工资根据分配给某一职业的职责而不同。4.工资根据工作效率而变化。5.在提供基础工资的同时，也要给员工福利。福利即是非货币薪酬。美国薪酬协会和美国员工激励协会联合开展的一项调查显示，非货币激励在加强内部沟通、加强企业文化、价值观、提高团队合作和提高客户满意度方面发挥着重要作用。
（4）建设与信息时代同步的建筑业团队。团队的形成和团队精神的培养是企业人力资源管理的基本原则。将传统的人事管理转变为现代人力资源管理，将现代人力资源管理融入企业文化。人不仅是企业最大的成本，也是企业发展中最重要的资源。因此，必须加强人员的管理，提高劳动生产率，最大限度地发挥发展潜力，提高企业的发展能力。团队形成和团队精神是人与人的整合再优化和精神能量开发的源泉，与企业人力资源管理的目标相一致。所有的人为一个目标而努力，依靠众人的智慧、劳动和力量，就会无懈可击。
在建筑行业中，建筑行业的人力资源管理工作很重要，由于多数建筑行业没有重视人力资源管理，没有得到人员的及时回馈，造成了人才的流失，企业发展受到阻碍，企业的战略进行受阻，无法前行。人力资源的管理工作是非常重要的，科学的管理方法和先进的管理理念才能够使企业稳定健康发展，使企业在建筑行业中处于领先。本文分析了建筑行业人力管理工作中存在的一些不足，并且提出了相应的措施，相关的企业应该给予重视，对存在不足的应该不断地改善，这样才能够保证建筑行业蓬勃发展。
[参考文献]
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企业人才流失的原因及对策分析论文摘 要：人才是企业的核心生产力，是企业经济效益的生产者和创造者。所以企业如果出现人才流失情况，就会对企业自身带来不可避免的损失。为此，企业要通过一定的措施和方法减少人才流失。在这样的背景下，本文分别从社会、企业和个人这三个层面入手，分析可能会造成员工离职的原因，希望企业能从中总结经验，及时调整内部制度和管理办法。
关键词：人才流失;企业文化;管理机制;激励机制
人才是企业的核心生产力，所以企业必须重视和保护人才。因此下文中将从几个方面详细分析人才流失的原因。
一、社会发展对人才的渴求
（一）人才流动率提高是不可逆转的趋势
自我国加入WTO后，国内企业与国际之间的交流和合作愈发频繁，国内企业有了更多的发展机会。但往往机会与挑战并存，很多企业竞争越来越激烈，同时对人才的渴求也越来越强烈。再加上外企加入中国市场后，竞相争夺高素质人才，让企业之间的竞争演变成人才的竞争。由此可以看出，现代社会背景下，人才流动率提高已经成为不可逆转的趋势。
（二）发达的资讯业和交通手段提供便利条件
科技水平的提高让通讯、交通方式也发生了巨大变化，人们可以不受时间、地点的限制获得咨询，同时交通也更加便捷。这也让人们在就业、择业方面提供了更多的便利。例如，公司可以通过网络发布招聘信息，而应聘者通过网上浏览和了解应聘公司的招聘信息及公司其他相关信息。在工作地选择上，随着城市交通的不断完善和优化，工作地点对应聘者的选择影响越来越小。所以一旦员工对现有工作环境不满意，会随时考虑离职，导致公司人才流失。
综上所述，社会对人才的强烈需求以及现代发达的科技手段为应聘者拓宽了求职道路，让应聘者在求职过程中有了更大的选择空间。在通讯方面，求职者可以选择手机或是笔记本在网络上浏览招聘信息，并利用社交软件或是电话与公司人力部门沟通;在交通方便，城市交通的日益完善以及高铁的普及，也让一些求职者消除了一些顾虑等等。
二、人才自身产生的原因
（一）個人价值不能得到实现
每位员工都有自己的理想和追求，当员工满足基本的生理需求后，就会产生更高层次的精神需求，希望通过工作实现自己的个人价值和社会价值。此时如果企业的工作环境、晋升空间以及薪酬待遇等不能满足员工的对企业的期待和需求，那么员工的个人价值就无法通过工作获得，那么员工就会选择离职。
（二）对工作本身不感兴趣
如果员工对工作内容不感兴趣、缺少工作热情，那么员工就无法从工作中感受到乐趣，只是将工作作为自己谋生的手段，那么一旦有更好、更喜欢的工作和更好的机会，员工必然会选择离职。这是因为，只有员工热爱工作时，才更愿意钻研，也更愿意学习和了解工作内容，不断提高自己，在无形中也会对员工的工作效率带来提高。但是反之，如果员工不喜欢甚至讨厌现有工作，那么在工作中也会懈怠，并在日常生活中不断扩大这种负面情绪，不仅不利于员工的身心健康，同时也会影响自身工作效率，继而形成恶性循环，最后员工也会离开企业。
（三）因员工家庭或员工自身身体情况及其他原因
企业员工流失也有一部分原因是员工因家庭因素、个人因素，如个人身体情况、心理健康情况，或是公司与住所距离等原因选择离职。还有一部员工是因为缺少应有的职业道德规范，在工作期间出现严重纰漏致使公司造成损失。
（四）事业发展空间不能满足个人期望
企业员工在工作过程中十分注重个人成长和事业发展空间。如果员工在工作期间感到自己的工作升职空间小，或是工作环境存在不公平竞争的情况，就会让员工产生心理落差，继而对企业内的管理及工作环境产生心理落差。经相关数据显示，这一因素是员工离职的主要因素之一，会让公司陷入人才危机中，让公司人才流失率不断增加，不利于公司发展。
对于人才来说，简单的物质条件已经不能满足，无法对员工起到真正的激励作用，归根结底是，人才需要有为之奋斗的目标，也需要更广阔的事业发展空间来实现自己的理想和个人价值。所以一旦出现上述情况，让公司的发展方向与员工个人发展目标不一致，那么员工就会离开公司选择到别处寻找工作机会。
三、企业人力资源管理存在不足
（一）企业高管人员思想观念错误
企业管理者的决策往往会影响公司的发展战略和发展方向，主宰着公司的命运。所以企业管理层如果具备较高的专业素养，良好的人力资源管理能力，那么企业内部就会更和谐。但是如果企业管理层缺乏应有的人力资源管理知识，在思想上故步自封，缺乏正确的人力资源管理方法，就会让企业出现内部管理混乱，企业缺乏市场竞争力，继而导致人才的大量流失。例如，企业管理者依然采用传统人事管理办法，不重视员工的精神需求，且在管理方式和方法上落后陈旧，就会降低员工对企业的满意度，最终导致人才外流。
（二）管理混乱、管理制度不完善、工作氛围欠佳
根据对市场上部分企业管理情况来看，一些小微型企业普遍存在管理混乱、管理制度不完善的情况。究其原因，企业在岗位人才运用上缺乏科学的方法，且托关系、走后门的情况屡见不鲜，而企业管理者也缺少有效的管理制度激励和约束员工，企业内部工作氛围欠佳。特别是一些托关系、走后门的现象会对其他员工带来不公平感，让员工出现严重的心理落差，而自己的工作和想法也不能得到企业的赏识和认可，这样的现象对于本就规模不大、人才短缺的小微型企业来说，会加剧人才流失的情况，阻碍企业发展。
四、企业人力资源管理前景展望
企业实现可持续发展得关键点就是减少人才流失。这是企业提高自身竞争力的有效途径之一，也是促进企业形成凝聚力的有效途径。为此，企业一方面需要有公平、和谐的工作氛围，提高员工满意度;另一方面也需要有一套完整的人力资源管理方案和良好的企业文化。企业不仅要关注员工的思想动态、身体状态以及生活需求，同时也要了解员工对工作的满意程度，并及时根据反馈做出方案调整，这样才可以实现加强企业凝聚力，提高企业竞争力的目的，最大限度减少人才流失。
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企业人才流失的原因及对策分析论文摘要：在当今的知识经济时代，几乎每个中小企业能有今天的稳定发展都离不开出色员工的竭力奋斗。人才资源是二十一世纪最宝贵而又最稀缺的资源，是一个企业迅速发展的核心力量。人力资源相宜的变动，有利于带来新思想、新战略，增强员工队伍的积极性，促进企业更好地发展。然而，由于人们更倾向于国内大型企业和外企，以及员工的自身原因，导致我国中小企业人才资源超出一定范围的频繁流失，造成人力资源短缺，给企业带来负面影响，以至于影响企业的正常发展。本文则侧重于我国中小企业人才流失的现状及原因进行分析，并根据企业的管理模式和规模状况作出科学有效的应对策略。
关键词：人才流失;影响;原因;对策
在这个知识经济的时代，竞争日趋激烈，每一个企业都试图最大程度地缩小成本、研发新产品并提高产品质量，进而提高企业综合实力以获得竞争优势。然而中小企业不单是要拼技术和业务，人力资源才是获得竞争优势的关键要素，因为人力资源具有稀缺性、能动性、社会性，同时也具有可变性。也正是因为人具有可变性，才使得中小企业的员工流动存在不合理性。表现在两个方面：一是流失率超出合理的范围，正常情况下企业平均每年流失10%以下，而一般的中小企业流失率高达25%左右;二是流失的员工大部分是企业的关键员工。本文则对人员流失这一现象对企业产生的影响做一探讨，并分析其原因给出相应的对策。
一、人才流失对中小企业的影响
1.商业机密泄露，客源流失
在中小企业里，比如一些中高层管理人员、掌握企业技术的核心人员以及掌握重要销售渠道和客户的一线销售人员，甚至有的是蓝领岗位上的特殊技术人员等，这些人具备独特的强项，具有管理经验，是一个企业的擎天玉柱。因此，这类人辞职，不但带走了技术和商业机密，有的比较有威信的核心人员甚至还带走了之前的工作团队和忠实客户，轻则使企业遭受直接经济损失，重则直接关系到企业的存亡。
2.成本增加
员工流失会让企业的成本大大增加，不论是直接成本，还是间接成本。从直接成本来说，需要做招聘的准备工作，設计简历、筛选简历、进行面试，并对其进行培训，这个环节不但增加了经济成本，而且还间接地增加时间、机会等成本，从而影响整个团队的工作进度和工作质量。
3.影响在职员工的忠诚度和上进心
员工频繁的离职会引起其他员工多米诺骨牌式离职，因为每个员工在离职之前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算，一个员工离职会让三个员工产生离职的想法，按此数据推算，如果某个企业员工离职率为10%，则这个企业有30%的员工正在找工作;如果员工离职率为20%，则有60%的企业员工正在找工作。一个员工的离职，其他员工将不会安心投入工作，这就影响了其他员工的忠诚度和上进心。
二、中小企业人才流失原因
根据调查分析，造成人才流失主要有以下几点原因。
1.岗位描述不清晰，分工不明确
大部分中小企业内部对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系没有进行系统的研究，并对工作范围和内容作出明确的界定，框架划分不严密，疏忽了一些比较隐蔽的问题，缺乏明确、完善的书面说明，从而导致职责不明确，出现问题时互相推卸、无人处理，严重时还引起内讧;然而当企业业务繁忙时又有“一人多用”，出现多头指挥、多头领导的现象，使有的员工超时和超强度工作，负担过重，难以承受
2.管理制度不完善，企业文化存在缺陷
中小企业在管理状态上，大致是两种情况：一种是有制度执行不下去;另一种则是完全无制度。虽然有的企业花很长时间制作出一本厚厚的制度，但是难于执行，这是因为理论是合理的，实际没用，也就是说理论上是合理的，是以企业的目的作为背景，实现利润最大化，但是并没有考虑到企业的实际情况，很难执行，想要有所作为的员工无所适从，得不到认同。然而有的企业更是“无制度可依”，员工们没有统一的做事标准，在工作中各自为政，当员工犯错时企业处罚更是随机的，并没有科学合理可言，最常见的做法就是肆意地扣工资。当然适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。有研究表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。
3.企业前景不明朗，员工职业生涯规划难以实现
中小企业相比大型企业而言，没有稳固的市场地位，不论是技术、资金，还是人力的缺乏，都会使员工感到本企业没有发展前途，缺乏安全感。一般而言，人们最开始应聘到中小企业工作，最直接的原因是想获得较理想的薪资福利，一旦当工作稳固后，就会思索个人的发展空间和前程问题。这时都会情不自禁地为自己的职业生涯做规划。大多数企业员工的职业生涯，一般途经都是从低微的岗位或职务向高端的岗位或职务晋升，从浅易工作转向繁杂工作，或者从不感兴趣的工作岗位转到感兴趣的岗位等。如果员工觉得留在目前任职企业不能实现其职业生涯规划，就很可能去更适合自己发展的企业中另谋高就。在中小企业中，通常情况下员工是被聘到某个固定岗位上工作，很少有机会进行职务轮换，学习更多的知识，掌握更多的技能，使得员工很难晋升，只能停留在最初被聘用的岗位上，长此以往，员工必定对此产生不满，看似是在竭尽全力做好本职工作，实则是把此工作作为未来的“跳板”，以便于更好地实现理想的职业生涯规划。 除了以上原因，薪酬结构的不合理，工作环境的不理想，职业安全感的缺乏，以及员工的自身问题，也都不同程度地影响员工跳槽，如这种情况不及时察觉并作出反应，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力
三、人才流失管理对策
根据对中小型企业人才流失的状况及原因分析可知，要想留住人才，必须重视企业内部的科学化管理，发展企业文化，凝聚人心，营造有吸引力的企业环境，才能彻底解决此现象。
1.进行岗位分析，撰写岗位规范说明书
岗位分析有助于实现量化管理，是整个人事管理科学化的基础，是提高现实社会生产力的需要。它可以明确解决6个重要问题，即员工的工作内容是什么（what）？由谁来完成（who）？什么时候完成工作（when）？在哪里完成（where）？怎样完成此项工作（how）？为什么要做此项工作（why）？企业需根据各个岗位的不同性质，岗位职责、工作权限、工作关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位应具备的资格条件进行系统的分析与研究，并依此来制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理性文件。此环节三大阶段缺一不可，准备阶段、调查阶段、总结分析阶段。准备阶段的具体任务是了解情况，建立联系，设计岗位调查方案，规定调查的范围、对象和方法;调查分析的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究，在调查中，应灵活地应用访谈、问卷、观察、小组集体谈论等方法，广泛、深入地收集有关岗位的各种数据资料。例如，岗位的任务、责任权限、劳动负荷、疲劳与紧张状况等。对各项调查事项的重要程度、发生频率做详细记录;总结分析阶段是岗位分析中最后的关键环节，它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式撰写岗位说明书、认识规范等人事说明。这一重要环节要遵循系统性原则、目的性原則、经济性原则、职位性原则，应用性原则。当然，时代在发展，科技在进步，人也随着变，并不是进行一次岗位分析得出岗位说明书就可以一劳永逸，它还具有动态性，需要随着企业的发展方向不定期做出变动。
2.完善企业制度，发展企业文化
有俗话说“无规矩不成方圆”。一部完善的制度应该表现在三方面：第一，必须要适合企业的实际，有可操作性;第二，管理者应和一些有代表性的员工共同商议，尽可能制作出让大家共同认可的制度;第三，制度涉及到各个方面，例如，人事与入职制度、工时制度、考勤制度、奖惩制度等。另外，发挥领导班子的力量，保障企业文化的建设，形成本企业的文化观念、价值观念、企业精神，激发员工的使命感，凝聚员工的归属感，加强员工的责任感，实现员工的荣誉感。
3.企业帮助员工做职业规划
精神上的赞扬，物质上的奖赏，固然能焕发员工的上进心和荣誉感，激起员工的积极态度，一旦员工觉得自己的职业前景不明朗，不能有很好发展空间，即使薪资再满意，待遇再优厚，也会导致企业一定的人才流失。员工的职业生涯规划不仅对员工个人有着非常重要的意义，也对企业的发展有着举足轻重的意义。管理者面对迷茫、不知所措的员工应帮助制定一份科学合理的职业生涯规划，让员工清楚地看到自己在企业的发展方向和发展空间，给员工制造前进的动力，使员工安心于现处的企业并发挥最大的潜能，营造出企业同员工共同发展的良好氛围，从而达到共赢的目的。从企业的角度来看，制定员工的职业生涯规划要遵循动态性原则、系统化原则与长期性原则。动态性原则是指员工需根据企业的发展战略，组织结构的变化随时作出相应的调整。系统化原则是指员工的职业生涯规划要与组织的愿景和使命相一致，不出现脱离组织、背道而驰的情况。长期性原则是指员工的职业生涯规划始终贯穿职业生涯始终。管理者需从以下四个方面做起：首先，理解员工的价值观并帮助员工发现自己所具有的优势，明确自己的职业定位;其次，进行现实审查，帮助员工了解自身与企业潜在的发展空间;再次，设定目标，确立员工短期目标与长期发展目标。这些目标包括期望岗位、技能获得水平、工作范围等方面内容。在设立工作目标时，应采用员工同上级主管共同讨论的方式，企业要确保制定的目标是具体的，可实现的、富有挑战性的，并且要承诺和帮助员工达到已设目标;最后，行动规划，帮助员工决定怎样才能达到设定的短期目标与未来的长期目标，让员工感到轻松易行，适合自己的发展，愿意自始至终忠心地留在企业为本企业贡献自己的力量。
四、结语
在全球经济化和市场一体化的今天，人才的流失关乎到企业的发展，企业应从更深层次上认识到人才资源才是企业的发展之本、中坚力量，切实树立以人为本的现代管理理念，通过建立完善的规章制度，健全企业文化，发展员工的职业生涯规划等措施留住出色的员工，降低人才流失率，确保企业的稳定发展。
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【企业人才流失的原因及对策分析论文】
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